最早提出“人力资源”这一概念的人是美国著名经济学家、密歇根大学商学院教授戴夫·乌尔里克。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”。

　　如今谈到人力资源这个名词，大家都已不再陌生。但是如果要问什么是人力资源，答案就显得众说纷纭，不一而足。

　　成年人口观认为，人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是指16岁以上具有劳动能力的全部人口；

　　在岗人口观认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；

　　人员素质观因把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，因此认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。

　　综合各路说法，权威人士给出结论：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

　　戴夫·乌尔里克认为，人力资源＝能力水平×投入程度。

　　所谓能力水平，是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。而在我们的企业管理过程中，一般都是根据员工的学历、资历、经验，甚至关系来确定员工的任免。诚然，学历、资历和经验对员工干得好还是不好有一定的预测作用，但是，如果把学历、资历和经验作为唯一标准，就会有失偏颇。比如在实际工作中，我们经常会发现有些人虽然有高学历，但是其业绩并不突出；而有些人虽然没有高学历，但其事业却非常成功。这样的实例在我们的身边并不少见。

　　所谓投入程度，是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。一般来说，决定员工投入程度有两方面因素，一是企业对员工的要求，二是向员工提供的资源和支持。

　　任何企业都会对员工提出一定的要求，比如要求员工接受本企业文化，完成工作任务，配合其他员工做好工作，为客户提供优质服务等。这些要求有些是合理的，但也有一些是不合理的。而不合理的要求就会增加员工的负担。比如给员工分配的任务过重，或者员工根本就不能完成这项任务，这些都会给员工带来不愉快。

　　任何一个企业都会给员工提供一定的资源和支持。比如给员工配备相应的设备，提供相关的培训和指导，协调员工相互协助等。

　　企业对员工的要求、向员工提供的资源和支持，构成了员工工作的方程式。方程式的一边是对员工的要求，另一边是向员工提供的资源和支持。理想状况下，方程式两端刚好相等，员工可以顺利地完成工作。但在实际工作中，方程式往往会失衡，要么是对员工的要求太低，向员工提供的资源和支持太多；要么是对员工的要求太高，向员工提供的资源和支持太少。当企业对员工的要求比较低，向员工提供的资源和支持比较多的时候，就会出现员工整天无所事事、不愿作为的现象；而当企业对员工的要求比较高，所提供的资源和支持相对不够时，员工的工作积极性会受到挫伤，很难全身心地投入工作。

　　怎样才能求得方程式的相对平衡呢？企业应当向员工提出合理的要求，同时为员工提供相应的资源和支持。这样才能激发员工全身心地投入工作。

　　由此我们得出结论：员工的能力水平和投入程度，共同决定着企业的人力资源水平。也就是说，人力资源一方面取决于能力水平，另一方面也取决于投入程度。如果能力水平较高，但是投入程度不够，则企业的整体人力资源水平不会很高；同样，即使投入程度很大，但如果能力水平不高，企业整体的人力资源水平也会受到影响。所以说，评价一个企业、一个部门或一个团队的人力资源，应该既考虑员工的能力水平，也考虑员工的投入程度。只有当员工的能力水平较强，而且投入程度也较大的时候，企业才会获得高水平的人力资源。

　　当然，有关人力资源的话题是探讨不尽、评说不完的。本版今后还将围绕这个话题，不断推出新的篇幅。欢迎读者朋友一同参与探讨。